Für Führungskräfte

Sind Sie Führungskraft im mittleren oder oberen Management und möchten, überlegen bzw. müssen sich beruflich verändern? Ich unterstütze  Führungskräfte im mittleren und oberen Management dabei, schneller die passenden neue Position zu finden.

Die Situation:

Überschätzung des eigenen Netzwerkes

Spätestens als Führungskraft im oberen Management wird die Luft am Arbeitsmarkt dünner. Es gibt halt in jeder Firma nur einen Personalleiter und nicht Zwei. Nur einen Leiter Rechnungswesen und nur einen Geschäftsführer Vertrieb.

Viele Führungskräfte wurden im Laufe ihrer Karriere vom Personalberater von Firma zu Firma getragen oder haben sich innerhalb ihrer Firma von unten nach oben hochgearbeitet. In der Regel musste sich diese Personengruppe nie oder selten selbst bewerben.

Sobald man sich beruflich verändern möchte oder muss, vertraut man auf seine guten Kontakte und die zahlreichen Personalberater, die man im Laufe seiner Karriere kennengelernt hat bzw. denen man Aufträge erteilt hat. Und an der Stelle kommt die erste Ernüchterung bei der eigenen Stellensuche: Personalberater suchen für Firmen, nicht für Kandidaten. Dies ist jedem bewusst, dennoch wird dies oft verdrängt.

Eine weitere Ernüchterung ist in aller Regel das eigene Netzwerk. Bitte machen Sie sich bewusst, dass ihre beruflichen Kontakte im ganz überwiegenden Teil mit Ihnen als Funktionsträger verbunden waren, nicht mit Ihnen als Person. Erwarten Sie hier nicht zu viel wenn Sie sich beruflich verändern wollen, am besten gar nichts. In Großkonzernen wird dem guten alten Vitamin B zusehends durch Compliance-Richtlinien der Garaus gemacht. Im Ergebnis fällt Führungskräften die berufliche Neuorientierung viel schwerer als erwartet. Man verliert viel Zeit bei der Suche auf eigene Faust. Die Rücklagen schmelzen, die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes reduziert sich von Monat zu Monat, die Nervosität steigt. Auch Ihre Bereitschaft Kompromisse einzugehen. Je länger die Jobsuche dauert, desto eher verkaufen Sie sich unter Wert.

Runter bewerben funktioniert selten

Der Gedanke ist nahe liegend, dass man sich Notfalls mit einer niedrigeren Position zufrieden gibt bzw. sich auf eine solche bewirbt. Das wird aber vom Markt in der Regel nicht zugelassen. Ein potentieller Arbeitgeber misstraut Ihnen. Er glaubt, dass Sie bei nächster Gelegenheit das Weite suchen, um wieder eine hierarchisch höhere Position zu bekleiden. Und: Welcher Vorgesetzte stellt jemanden ein, der eigentlich auf den eigenen Stuhl passen könnte?

Starke Konkurrenz auf C-Level Ebene

Sie kennen das Pareto-Prinzip? Es besagt, dass sich alles im Leben im Verhältnis 80/20 verhält. Zum Beispiel der Klassiker, wonach 20% der Kunden 80% vom Umsatz machen. Im normalen Bewerbungsprozess ist es ähnlich. Von hundert eingehenden Bewerbungen können achtzig relativ schnell aussortiert werden (zu teuer, die Stellenanzeige nicht richtig gelesen, Selbstüberschätzung, etc.) Im Bereich der Führungskräfte verhält es sich genau andersrum. Sie haben es mit achtzig Prozent guter Kandidaten zu tun. Die Quote brauchbarer Kandidaten ist mit steigender Hierarchie-Ebene proportional größer.

Offener und verdeckter Stellenmarkt

Man spricht vom offenen und verdeckten Stellenmarkt. Der offene Stellenmarkt bezeichnet die Stellenangebote, die über Jobportale, soziale Netzwerke, Zeitungsanzeigen etc. öffentlich ausgeschrieben und zugänglich sind. Meiner Erfahrung nach kommen auf eine offen ausgeschriebene Position bis zu 150 Bewerbungen. Ihre Konkurrenz ist also riesig, zumindest der Menge nach.

Vom verdeckten Stellenmarkt spricht man bei nicht öffentlich ausgeschriebenen Vakanzen. Hierzu zählen auch die Stellenbörsen bei Personalberatern, die aber nicht in öffentlichen Job-Börsen zu finden sind. Zudem Stellen, die gar nicht veröffentlicht aber dennoch zu besetzen sind. Beispielsweise beschäftigt sich ein Unternehmen immer wieder mit der Schaffung einer bestimmten Stelle, hatte aber bisher noch nicht die passende Person dazu. Die Stelle existiert also latent in den Köpfen der Entscheider, wurde aber nie ausgeschrieben. Oder Stellen, die im Rahmen einer Altersnachfolge-Regelung erst mittelfristig zu besetzen sind. Auch Positionen, die nicht offen ausgeschrieben werden können, weil der gegenwärtige Stelleninhaber nichts davon erfahren darf.

Diesen verdeckten Stellenmarkt gilt es zu knacken. Hierfür gibt es erprobte Konzepte, die auch ohne eigenes Netzwerk funktionieren.

 

Inverses Headhunting

Die Methode des sogenannten inversen Headhuntings ist einer von mehreren Bestandteilen Ihrer zu erarbeitenden Vermarktungsstrategie. Und sie kann unabhängig von der Hierachieebene eingesetzt werden.

Beim klassischen Headhunting erstellt der Headhunter eine Liste mit Zielpersonen, die er für die neue Stelle identifiziert hat. Beim inversen Headhunting verhält es sich genau umgekehrt. Gemeinsam mit Ihnen erstellen ich eine Liste mit Firmen (Zielfirmenliste), die Ihre Expertise definitiv benötigen. Eine Liste mit Firmen, in der die Arbeit, die Sie können, gemacht werden muss.

Aus der erstellten Long-List erarbeite ich mit Ihnen eine Short-List, da nicht jede Firma im Detail Ihre Anforderungen erfüllt.

Bezüglich der final abgestimmten Zielfirmenliste geht es nun darum Sie dort bekannt zu machen. Da Sie sich z. B. als Geschäftsführer nicht beim Geschäftsführer bewerben können und als Personalleiter nicht beim Personalleiter, führt der Weg mitunter auch über Gesellschafter oder Beiräte. Selbst wenn der Gesellschafter eine juristische Person ist, ich finde für Sie die richtige Kontaktperson.

Was ist Ihnen damit sagen will: Es bedarf abseits der identifizierten Firmen auch einer Strategie den richtigen Ansprechpartner auszuwählen und die dazugehörige, bestmögliche Kontaktaufnahme sicherzustellen.

Grundlegendes

Was mir vor der Zusammenarbeit wichtig ist:

Ich bin ein Freund klarer Vereinbarungen.

Mit meinen Klienten spreche ich die gebuchte Leistung im Detail durch und halte dies zur Klarheit aller Beteiligten fest.

Mit jedem Klienten wird der Beratungs- und Honorarumfang schriftlich vereinbart. Die Beratungsvereinbarung kann in Ruhe studiert, geprüft und angepasst werden.

Zudem werden vorab die allgemeinen Geschäftsbedingungen sowie notwendigen Formalitäten zum Datenschutz geklärt.

Unserem gemeinsamen Projekt möchte ich für beide Seiten einen verlässlichen Rahmen geben.

Was ich von meinen Klienten erwarte:

Aktive Mitarbeit! Vor allem im Rahmen einer beruflichen Neuorientierung ist die Mitarbeit des Klienten zwingende Voraussetzung für den Erfolg. Der Prozess ist mit zahlreichen „Hausaufgaben“ versehen, die es zeitnah zu erledigen gilt.

Ich behalte es mir vor, Outplacement-Programme abzubrechen oder erst gar keine Zusammenarbeit anzubieten. Dies kann dann der Fall sein, wenn der Klient die gewünschte Ernsthaftigkeit und Verlässlichkeit vermissen lässt.

Philosophie & Grundsätze:

Verantwortung

Im Vorfeld des unverbindlichen Erstgesprächs lasse ich mir Ihren Lebenslauf und wesentliche Informationen über Ihre Situation und Zielsetzung zukommen.

Nach unserem Gespräch biete ich Ihnen nur dann die Zusammenarbeit an, wenn ich vom Erfolg der Zusammenarbeit zu 100% überzeugt bin.

Die Zusammenarbeit macht auch für Sie nur dann Sinn, wenn Sie mit meiner Hilfe schneller eine neue passende Position finden. Jeder Monat, den wir gemeinsam schneller sind, amortisiert das Honorar automatisch.

Wenn ich also mit Ihnen arbeite, steht am Ende auch ein Ergebnis!

Ehrlichkeit und Sparring

Als Outplacement- und Karriereberater rede ich meinen Klienten nicht nach dem Mund. Ich bestärke Sie bei Vorhaben und Vorgehensweisen die nachvollziehbar sind und Aussicht auf Erfolg haben. Andererseits hinterfrage ich Zielvorstellungen und Konzepte, die aus meiner Erfahrung weniger zielführend sind bzw. die der Markt nicht zulässt.

Diskretion

Ein Höchstmaß an Diskretion und Verschwiegenheit ist obligatorisch. Nichts von dem, was im Rahmen einer Outplacement- und Karriereberatung besprochen wird, dringt nach außen. Hierzu verpflichte ich mich und stehe dafür mit meinem Namen persönlich ein.

Honorar

Die Honorar-Gestaltung ist in den individuellen Vereinbarungen transparent geregelt. Versteckte Kosten gibt es bei mir nicht. Ich biete Ihnen eine fachlich fundierte, hochspezialisierte Beratungsleistung an, die aber für Sie bezahlbar bleibt. Ich berechne und biete Ihnen nichts an, was Sie nicht brauchen.